Disability Manager, diversity and inclusion manager: si tratta di professionalità indispensabili per sviluppare la cultura dell’inclusione in azienda. Eppure, la loro attività – e il valore aggiunto che ne trae l’impresa – rimane spesso un punto interrogativo. A conoscere meglio questa figura ci aiuta Silvia Gabbioneta, Country Diversity and Inclusion Manager – Nokia Italia.
Tre parole che definiscono la tua professione? E perché?
Nokia ha individuato tre parole chiave: open, fearless e empowered. L’apertura (open) – intesa come volontà di ascoltare e interpretare i bisogni andando oltre lo stereotipo, è alla base di questa professione. Serve anche la capacità di superare la paura (fearless) verso chi è diverso da noi: ecco, quindi, il timore di usare “parole sbagliate”, di non saperci interfacciare persone con disabilità che a loro volta dovranno superare la paura di non farcela. La mia parola preferita rimane empowered: esprime assunzione personale di responsabilità, volontà di migliorare trovando sempre soluzioni innovative.
Come si svolge il tuo lavoro quotidianamente?
Supporto il team di Talent Attraction nello screening delle candidature, i contatti con i candidati, i primi colloqui. Collaboro con gli hiring manager nel processo di assunzione e individuazione di accomodamenti ragionevoli. Con i neoassunti valuto la possibilità di avvalersi di un mentor esterno nella prima fase di assunzione al fine di facilitare l’inserimento. Sviluppo una rete di contatti per implementare progetti di inclusione: enti pubblici, università, terzo settore, altre realtà aziendali. Infine, mi occupo della realizzazione di training all’interno dell’azienda per promuovere l’inclusività.
Quali sono gli ostacoli più comuni che ti trovi ad affrontare?
Per quanto riguarda il processo di recruiting la maggiore difficoltà risiede nel mismatching tra profili ricercati e disponibili. Occorre fare sinergia con enti pubblici e privati, università, terzo settore e utilizzare tutti gli strumenti disponibili (assunzioni, tirocini, isola formativa ecc..) trovando la soluzione più adatta alla specifica situazione. In alcuni casi bisogna agire sulla cultura aziendale, sul team di lavoro, per superare bias e paure che possono rendere difficoltoso l’inserimento o la tenuta nel tempo.
Ci vuoi illustrare un caso specifico su cui hai lavorato?
Abbiamo inserito un giovane ingegnere con autismo. Dopo alcuni mesi dall’inserimento sono state riscontrati alcune criticità all’interno del gruppo di lavoro. In accordo con l’interessato e con la sua responsabile abbiamo proposto al team di lavoro una formazione specifica sulle neurodivergenze. Abbiamo realizzato il training con Umana, nostro partner di progetto, riscontrando un vivo interesse e verificandone l’efficacia nei mesi successivi.
Secondo te a che punto è oggi la cultura dell’inclusione nel mondo del lavoro in Italia?
Sono stati compiuti notevoli passi. I temi della D&I stiano assumendo per le aziende una valenza sempre maggiore, divenendo in alcuni casi imperativi aziendali. C’è ancora molto da fare, ma la strada intrapresa è quella giusta.
Silvia Gabbioneta, Country Diversity and Inclusion Manager – Nokia Italia.