Prima parte dell’intervista a Vincenzo Falabella, presidente di FISH, la Federazione italiana per i diritti delle persone con disabilità e famiglie. Soltanto un impegno condiviso di scuole, istituzioni, aziende e cittadini potrà favorire un mercato del lavoro realmente inclusivo, in cui le differenze sono un valore.
La FISH – Federazione italiana per i diritti delle persone con disabilità e famiglie – opera dal 1994. E’ una “organizzazione-ombrello” a cui aderiscono alcune tra le più rappresentative associazioni impegnate, a livello nazionale e locale, in politiche mirate all’inclusione sociale delle persone con diverse disabilità. Ne fanno parte 32 associazioni nazionali e 15 federazioni regionali, che si ispirano ai principi della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. Abbiamo intervistato il presidente, Vincenzo Falabella, e, in questa prima parte di intervista, abbiamo affrontato il tema dell’inclusione lavorativa.
Presidente, parliamo prima di tutto degli obiettivi della vostra Federazione.
Il nostro punto di partenza è la nuova visione bio-psico-sociale della disabilità, contrapposta a un modello medico che per decenni ha reiterato pregiudizi e segregazioni. In questo contesto, la FISH interviene per garantire la non discriminazione e le pari opportunità, in ogni ambito della vita. Per farlo, la Federazione partecipa a diversi tavoli istituzionali che coinvolgono Ministeri e altri enti pubblici e privati di rilievo. Ed è, inoltre, parte di network italiani e internazionali come il FID (Forum Italiano sulla Disabilità) e l’EDF (European Disability Forum).
Parliamo di inclusione lavorativa, tema al centro di IJD. Qual è la vostra percezione e che cosa si dovrebbe fare per incentivarla?
L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità rappresenta una delle sfide più importanti per costruire una società davvero equa e inclusiva. Non si tratta semplicemente di garantire un’occupazione, ma di creare le condizioni affinché ogni persona possa esprimere le proprie competenze, aspirazioni e potenzialità. Nonostante i progressi normativi e una maggiore sensibilità sociale, c’è ancora molto da fare per superare stigmi, pregiudizi e barriere che spesso non sono solo fisiche, ma soprattutto culturali e organizzative. Un ruolo fondamentale è svolto dalla scuola, che dovrebbe essere il primo luogo in cui si promuove una cultura dell’inclusione.
In che modo?
È importante che l’orientamento scolastico e professionale valorizzi realmente i talenti degli studenti con disabilità, evitando percorsi limitanti o stereotipati. Penso, ad esempio, a esperienze come tirocini e percorsi di alternanza scuola-lavoro: se ben progettate e supportate, possono facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro e rafforzare l’autonomia delle persone. Allo stesso tempo, educare tutti gli studenti al rispetto delle differenze contribuisce a contrastare i pregiudizi fin dalle prime fasi della formazione. Anche le istituzioni hanno una grande responsabilità, perché devono trasformare i diritti formali in opportunità concrete.
Come possono farlo?
Rendendo più efficaci le politiche attive del lavoro, offrendo servizi di accompagnamento personalizzati, semplificando le procedure burocratiche per le assunzioni e l’adattamento dei posti di lavoro, oltre a investire in accessibilità, trasporti e formazione continua. Gli incentivi alle aziende possono essere uno strumento utile, ma devono essere accompagnati da controlli e da una visione di lungo periodo, affinché l’inclusione non resti solo un obbligo sulla carta.
Le aziende che ruolo possono giocare?
Le aziende sono chiamate a un cambiamento culturale profondo. Superare una visione assistenzialistica della disabilità significa riconoscere il valore della diversità e considerarla una risorsa. Ambienti di lavoro flessibili, accessibili e attenti al benessere delle persone favoriscono non solo l’inclusione, ma anche la produttività e l’innovazione. La formazione di dirigenti e colleghi è essenziale per prevenire discriminazioni, isolamento e atteggiamenti paternalistici, e per costruire contesti lavorativi realmente collaborativi.
Qual è la situazione nelle aziende italiane?
In generale, le aziende italiane non rispondono ancora in modo adeguato alla sfida dell’inclusione lavorativa. Nonostante leggi e incentivi pensati per favorire l’occupazione, nella pratica persistono forti stigmi e pregiudizi che limitano una reale integrazione. In molti casi l’assunzione di persone con disabilità viene vissuta come un obbligo burocratico o un costo aggiuntivo, piuttosto che come un’opportunità di crescita e di arricchimento per l’organizzazione. Uno dei problemi principali è la scarsa conoscenza della disabilità, che porta a generalizzazioni e paure infondate. Spesso si presume che una persona con disabilità sia meno produttiva, meno flessibile o più difficile da gestire, senza valutare concretamente competenze, esperienze e possibilità di adattamento del ruolo lavorativo. Questo approccio riduttivo impedisce una selezione basata sul merito e rafforza una cultura aziendale escludente. A ciò si aggiunge una mancanza di investimenti in accessibilità e organizzazione del lavoro. Molte aziende non sono preparate per adattare gli spazi, gli strumenti o i tempi di lavoro, né a sperimentare soluzioni come lo smart working o la flessibilità oraria, che potrebbero favorire l’inclusione non solo delle persone con disabilità, ma di tutti i lavoratori.
Anche le persone con disabilità possono avere un ruolo attivo in questo percorso?
Certamente. Possono investire nella propria formazione, conoscere i propri diritti, valorizzare le competenze e partecipare a reti di supporto e associazioni per rafforzare l’autonomia e la consapevolezza di sé. È importante contrastare l’interiorizzazione dello stigma, che spesso rappresenta una barriera invisibile, ma molto potente. Il principale ostacolo all’inclusione lavorativa resta infatti il pregiudizio. Finché la disabilità verrà percepita come un limite insormontabile o come un problema da gestire, l’inclusione sarà sempre parziale. Serve un cambiamento culturale che riconosca il lavoro come un diritto fondamentale e come uno strumento di realizzazione personale e sociale per tutti. Solo attraverso un impegno condiviso di scuole, istituzioni, aziende e cittadini sarà possibile costruire un mercato del lavoro realmente inclusivo, in cui le differenze non siano un ostacolo, ma un valore.
Lei cita spesso la formazione: quanto è importante?
La formazione dei dirigenti e dei colleghi sul tema della diversità è spesso assente, e questo contribuisce a creare ambienti in cui la persona con disabilità rischia l’isolamento o la marginalizzazione. Esistono certamente realtà virtuose che dimostrano come l’inclusione possa funzionare e diventare un valore aggiunto, ma restano ancora un’eccezione. Finché le aziende continueranno a muoversi più per adempiere a un obbligo di legge che per una reale convinzione culturale, i pregiudizi continueranno a influenzare le scelte e le pratiche lavorative. Per superare questa situazione è necessario un cambiamento di mentalità: riconoscere che l’inclusione non è assistenza, ma investimento, e che valorizzare le competenze delle persone con disabilità significa contribuire a un modello di lavoro più giusto, innovativo e sostenibile.
A proposito di inclusione lavorativa, quali sono le domande e le richieste che le persone in cerca di occupazione vi rivolgono più spesso?
Direi che riflettono non solo il bisogno di un’occupazione, ma anche il desiderio di un riconoscimento come lavoratori a pieno titolo. Le domande rivelano spesso un mix di aspettative, timori e incertezze legate alle esperienze pregresse di esclusione o discriminazione. Una delle richieste più frequenti riguarda la reale accessibilità del posto di lavoro. Vogliono sapere se l’ambiente è fisicamente accessibile, se esistono strumenti tecnologici adeguati o se sono previsti adattamenti della postazione. Questa domanda nasce dal fatto che, troppo spesso, l’accessibilità viene data per scontata ma non è garantita nella pratica, rendendo difficile o impossibile svolgere il lavoro in autonomia. Un altro tema centrale è la flessibilità organizzativa.
Ci spieghi meglio…
Molti chiedono informazioni su orari flessibili, possibilità di lavoro da remoto o part-time, gestione delle pause e compatibilità con terapie o esigenze di salute. Queste richieste non sono privilegi, ma condizioni necessarie per garantire continuità lavorativa e benessere, e dimostrano quanto l’organizzazione del lavoro incida direttamente sull’inclusione. Molto frequenti sono anche le domande legate a come e quando dichiarare la propria disabilità. Le persone temono che essere trasparenti possa ridurre le possibilità di assunzione, ma allo stesso tempo sanno che non dichiararla può creare difficoltà successive. Questo dubbio evidenzia quanto lo stigma sia ancora presente nei processi di selezione e quanto manchi un clima di fiducia reciproca.
Parliamo di competenze…
Le persone cercano conferme sul fatto che il colloquio e la selezione siano basati sulle capacità professionali e non sulla condizione di disabilità. Spesso chiedono se l’azienda ha già esperienza di inclusione e se esistono percorsi di affiancamento o tutoraggio, segno di una forte esigenza di essere messe nelle condizioni di lavorare bene fin dall’inizio. Nel complesso, le domande più frequenti mettono in luce una richiesta chiara: non essere considerate un’eccezione, ma parte integrante del mondo del lavoro. Le persone chiedono trasparenza, rispetto, adattamenti ragionevoli e opportunità reali, elementi indispensabili per un’inclusione che non sia solo formale, ma concreta e duratura.