Diversità e inclusione: il ruolo dell’università.

Quale ruolo gioca l’università nella promozione della cultura dell’inclusione? Ne abbiamo discusso con Alessandro Pepino, delegato del rettore per Disabilità e Dsa, dell’Università Federico II Napoli. «Grazie al lavoro dell’università si sono realizzati progressi. Un esempio per tutti: la percentuale dei disoccupati tra i laureati è minore per quanto riguarda le persone con disabilità rispetto ai soggetti che non ne presentano alcuna» osserva il docente.

Un quadro positivo, all’interno del quale, tuttavia, occorre fare distinzioni. 

Diversità e inclusione: il dialogo tra università e aziende.

Il discorso cambia, infatti, se prendiamo in considerazione le neurodivergenze. «I dati confermano che sono in aumento i casi di autismo, dislessia, disturbi dell’attenzione: si tratta di un fenomeno con i quali dovremo fare i conti sempre di più in fatto di inclusione lavorativa» afferma Pepino.

In questa prospettiva si assiste a un gap tra università e aziende: «Parlo a nome dell’università di Napoli – continua Pepino – dove sono creati percorsi didattici personalizzati per chi è afflitto da una forma di neurodivergenza. L’attenzione, quindi, è sul singolo e sulle risposte che sa offrire durante il percorso dei suoi studi.»

Una best practice, questa, che spesso si ferma davanti all’ingresso delle aziende. «In questo senso c’è ancora molta strada da fare» puntualizza Pepino che aggiunge: «Le aziende non sono preparate il più delle volte a includere lavoratori con neurodivergenze, assumerle vuol dire investire non solo in accomodamenti, ma anche in una nuova forma mentis, per la quale gli imprenditori il più delle volte non sono preparati.»

Conclude il professore: «In questa prospettiva occorre coltivare sempre di più il dialogo tra università e aziende: queste ultime spesso si dimostrano sorde agli stimoli che provengono dal mondo accademico. Al contrario è una sfida che riguarda tutti e che dobbiamo vincere insieme.»

Ti aspettiamo alla prossima virtual edition dell’Inclusion Job Day, in programma il 20 ottobre 2023.

Per sapere di più: contatti@inclusionjobday.com o 3476201534.

Alessandro Pepino

Disabilità e lavoro: le misure del Pnrr

La strada verso la crescita economica passa anche attraverso le politiche attive per l’inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro. Questo è uno degli obiettivi inseriti nel Pnrr (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che ha previsto finanziamenti per un serie di progetti presentati dagli Enti locali (Comuni, Province, Regioni).

Disabilità e lavoro: il piano dei finanziamenti del Pnrr

Il Pnrr contiene un capitolo di spesa per lo sviluppo di “Percorsi di autonomia per le persone con disabilità”, alcuni dei quali miranti a promuovere l’accesso migliore al mercato del lavoro. In particolare, sono finanziati 597 progetti per un totale 377,8 milioni di euro. Sono Lombardia con 77 progetti, Lazio con 72, e Campania con 57 a ricevere la quota maggiore di finanziamenti, rispettivamente 49,1 mln, 48,8 mln e 36,7 mln. Seguono Emilia Romagna, Puglia e Veneto.

Come riporta l’osservatorio della Fondazione Openpolis: “Gli interventi saranno centrati sul supporto delle persone con disabilità per consentire loro di raggiungere una maggiore qualità della vita. (…) L’investimento fornirà alle persone disabili e vulnerabili dispositivi ICT e supporto per sviluppare competenze digitali, al fine di garantire loro l’indipendenza economica e la riduzione delle barriere di accesso al mercato del lavoro attraverso soluzioni di smart working.” Il sito della Fondazione dedica una sezione dettagliata al tema. Per approfondire clicca qui.

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C’è ancora molta strada da compiere per creare un vero e proprio ambiente inclusivo nei luoghi di lavoro. Il progetto Pari nasce e si sviluppa per fornire uno strumento al fine di superare il gap della diversità e inclusione.

Pari è il portale degli accomodamenti ragionevoli. Il progetto è a cura di quattro realtà operanti nel campo dell’inclusione della disabilità: Abilitando Onlus, l’Associazione Fedora, Solaris e FE.D.MAN (Federazione Disability Management).

Diversity e inclusion in azienda: l’intervista a Mauro Buzzi

Mauro Buzzi, presidente di FE.D.MAN, ci illustra la filosofia del Progetto Pari e i servizi offerti.

«Una persona con disabilità deve esprimere in pieno le sue potenzialità nel contesto lavorativo in cui opera, si tratta di un diritto sancito dalla Convezione Onu e regolamentato sul piano normativo dall’Unione Europea e dallo Stato italiano» spiega Buzzi.

Garantire accomodamenti ragionevoli – soluzioni di carattere strumentale oppure organizzative – è, quindi, un dovere per l’azienda che assume e una priorità per il diversity management. «Nonostante ciò – osserva Buzzi – c’è ancora scarsa informazione in materia: spesso capita che gli imprenditori o gli stessi lavoratori non sappiano a chi rivolgersi e quali misure prendere per creare un ambiente di lavoro funzionale.

Per rispondere a questa necessità nasce Pari. Vediamo cosa si intende. «Esistono diverse tipologie di accomodamenti ragionevoli in relazione alle diverse tipologie di disabilità. Partendo dall’analisi di quest’ultime, il portale guida l’utente alla ricerca della soluzione più adeguata.»

Un contribuito concreto, ma non solo. «Questo progetto – sottolinea il presidente di FE. D.MAN – punta a fornire anche uno stimolo di carattere culturale.» Bisogna, infatti, battere il tasto sulla cultura per far sì che diversity e inclusion in azienda non costituisca un equilibrio instabile, ma un fattore di crescita e di sviluppo.

«Bisogna combattere la mentalità assistenzialistica e puntare sulla valorizzazione delle diversità. – conclude Buzzi – Un lavoratore con disabilità esprime un talento ed è portatore di competenze in azienda. Chi assume in quest’ottica investe in maggiore produttività e, quindi, in competitività.

 

Ti aspettiamo alla prossima virtual edition dell’Inclusion Job Day, in programma il 20 ottobre 2023. L’iscrizione all’evento è gratuita, registrati ora alla nostra piattaforma.

Un calendario ricco di appuntamenti da non perdere:

1. Visita agli stand virtuali e incontro con i responsabili delle risorse umane
2. Iscrizione alle agende colloqui
3. Presentazioni aziendali
4. Invio delle candidature alle offerte di lavoro

Per sapere di più: contatti@inclusionjobday.com o 3476201534.

Emanuela Zappella è assistente alla ricerca presso il CYFE (Center for Young and Family Enterprise) dell’università di Bergamo. Per conto di ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro) sezione Italia e San Marino ha realizzato lo studio “L’inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro in Italia. Una panoramica delle pratiche aziendali e dei partenariati”.

Cultura inclusiva in azienda: come definire in poche e semplici parole questo concetto?

«Ė una cultura che si basa sulla condivisione di valori e pratiche finalizzate all’inserimento del lavoratore disabile in azienda nonché al suo contributo attivo nel contesto in cui si trova ad operare. In altre parole, una cultura che fa del senso di partecipazione la base per ottenere buoni risultati.»

Può citare qualche esempio virtuoso tratto dalle sue ricerche?

«In Italia non mancano gli esempi virtuosi. Mi riferisco, ad esempio, all’attenzione riservata da alcune aziende alla selezione del personale in un’ottica che non si basa sulla disabilità fine a sé stessa, ma sul valore aggiunto che le capacità del soggetto possono rappresentare. Da ricordare anche i sistemi di organizzazione e di accessibilità dati e informazioni adottate da numerose imprese che rendono più facile il lavoro per chiunque.»

Quali sono le resistenze che limitano il pieno sviluppo di questa cultura?

«Si assiste in Italia a ritardi della politica. Mi spiego meglio: le leggi ci sono, ma spesso le aziende – in particolare le piccole e medie – non sono messe in condizioni di sviluppare una vera inclusione lavorativa. Ne consegue che le norme vengono percepite come un vincolo da rispettare e l’assunzione del personale disabile un problema piuttosto che un’opportunità di crescita non solo sul piano della produttività, ma anche per quel che concerne il valore sociale dell’impresa.»

Si parla spesso di approccio da parte del contesto verso il lavoratore con disabilità, ma esiste un approccio corretto che deve avere quest’ultimo?

«Deve sentirsi protagonista e mettere a disposizione le sue competenze. Naturalmente non si può generalizzare in quanto esistono diversi livelli di disabilità che influiscono sull’approccio personale. La responsabilità dell’individuo è fuori discussione, ma indubbiamente le buone pratiche in ambito lavorativo e lo sviluppo di uno specifico mindset dei colleghi sono aspetti essenziali affinché questa responsabilità possa avere il suo spazio.»

In fatto di cultura inclusiva in azienda in Italia a che punto siamo rispetto ad altri paesi europei?

«Il nostro paese lentamente sta superando il gap che lo divide da altre realtà europee con sistemi normativi diversi. Occorre, tuttavia, sottolineare che all’interno del nostro continente, grazie anche all’azione dell’Unione Europea, si assiste a un confronto continuo tra le diverse esperienze. Oltre all’UE ricordo anche l’impegno dell’ILO a creare una rete di buone pratiche. Il suggerimento, dunque, è rimanere sempre pronti e ricettivi in un atteggiamento di apertura.»

Ti aspettiamo alla prossima virtual edition dell’Inclusion Job Day, in programma il 20 ottobre 2023.

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Emanuela Zappella

La promozione e la tutela dei diritti delle persone con disabilità sono diventati obiettivi fondamentali per le società in tutto il mondo.
In Europa, è stata messa in atto un’agenda ambiziosa e impegnativa per il decennio 2021-2030, volta ad assicurare che le persone con disabilità godano pienamente dei loro diritti e partecipino attivamente alla vita sociale, economica e culturale. Questo sforzo collettivo riflette l’impegno verso un futuro più inclusivo e giusto, dove la diversità sia valorizzata e le barriere siano superate.

Il concetto di “disabilità e diritti” evidenzia l’importanza di considerare le persone con disabilità cittadini a tutti gli effetti con diritti inalienabili. L’agenda europea 2021-2030 per le disabilità pone al centro di ogni iniziativa proprio questo principio fondamentale. Attraverso politiche integrate e azioni coordinate, l’Unione Europea si sta impegnando a rimuovere le barriere che impediscono alle persone con disabilità di partecipare attivamente alla società. Questo approccio olistico comprende una vasta gamma di settori, dalla formazione all’occupazione, dalla salute all’accessibilità, e mira a garantire che nessuno venga lasciato indietro.

Nel cuore dell’agenda europea per le disabilità e diritti vi è la sfida di creare società più inclusive e accessibili. Questo obiettivo ambizioso richiede un approccio multidimensionale che coinvolga governi, istituzioni, organizzazioni della società civile e cittadini. Un elemento cruciale e concreto di questa agenda è la promozione dell’uguaglianza delle opportunità nell’istruzione e nel mondo lavorativo. Vale a dire, non solo garantire l’accesso fisico agli edifici e alle strutture, ma anche rimuovere le barriere che possono limitare l’apprendimento e lo sviluppo professionale delle persone con disabilità.

Parallelamente, il progetto europeo si concentra sulla promozione dell’accessibilità in tutti i settori della vita, sia fisica che digitale. Ciò significa non solo garantire che gli spazi pubblici siano accessibili, ma anche che le informazioni, i servizi online e le tecnologie siano progettati tenendo conto di tutte le esigenze. L’obiettivo è consentire alle persone con disabilità di partecipare attivamente alla sfera digitale, accedendo a informazioni cruciali e opportunità, oltre a favorire la loro autonomia. La sfida più difficile, tuttavia, potrebbe risiedere nella trasformazione delle idee, della mentalità e delle percezioni. A questo proposito, l’agenda europea 2021-2030 cerca di creare consapevolezza sulla disabilità e diritti, promuovendo una visione positiva e non discriminatoria delle persone con disabilità. Questo richiede un lavoro costante volto a combattere stereotipi e pregiudizi che continuano a persistere nella nostra società. L’inclusione sociale, infatti, richiede non solo politiche e leggi adeguate, ma anche un cambiamento culturale che riconosca il valore della diversità.

In sostanza, l’agenda europea 2021-2030 per le disabilità e diritti rappresenta un impegno cruciale verso un futuro più inclusivo ed equo. Attraverso politiche ed azioni concrete, l’Unione Europea mira a rimuovere barriere e promuovere l’uguaglianza di opportunità per le persone con disabilità. Ci auguriamo che il decennio 2021-2030 possa segnare una svolta importante verso una società più inclusiva, dove le parole “disabilità e diritti” non rappresentino solo concetti astratti, ma valori concreti.

In Italia, i principi e gli obiettivi delineati in questa strategia europea sono stati presi come base per dare sostanza al decreto ministeriale n.43 del 2022. Quest’ultimo, infatti, rappresenta un notevole passo avanti sul piano normativo per quanto riguarda il collocamento mirato delle persone con disabilità o appartenenti alle categorie protette. Per approfondire l’argomento leggi il nostro articolo “Collocamento mirato: linee guida nuovo decreto 2022”.

Disabilità e diritti: l’impegno dell’Inclusion Job Day

L’Inclusion Job Day si propone di sensibilizzare l’opinione pubblica e combattere gli stereotipi attraverso workshop informativi e talk session di orientamento. In questa prospettiva, è fondamentale eliminare le barriere fisiche e mentali sul luogo di lavoro, rimodulare i processi di selezione e creare partnership tra aziende e organizzazioni che supportano l’inclusione lavorativa. Infatti, l’inclusione lavorativa non è solo un diritto fondamentale all’interno di una società sana ed equa, ma anche un investimento per l’azienda.

Un altro obiettivo dell’IJD è quello di offrire l’opportunità ai soggetti con disabilità, ma anche a chi rientra nell’articolo 18 legge 68/99, di realizzarsi nel mondo lavorativo e di dare il proprio contributo professionale.

Vi aspettiamo alla terza virtual edition dell’anno dell’Inclusion Job Day, in programma il 20 ottobre.
Per maggiori informazioni: contatti@inclusionjobday.com o 3476201534.

Inclusione dei lavoratori disabili: il decreto ministeriale n. 43 del 2022 ha rappresentato un passo avanti sul piano normativo per quanto riguarda il collocamento mirato. Il decreto ha introdotto nuove misure e le sue linee guida si ispirano alla Convenzione delle Nazione Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità con riferimento anche agli obiettivi della Strategia europea per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 della Commissione Europea.

Collocamento mirato: la sinergia tra le istituzioni

Il decreto fornisce una serie di strumenti che si esprimono in un quadro unitario di principi, interventi e metodologie. È potenziata l’attività amministrativa mediante la collaborazione interistituzionale e promuovendo interventi innovativi nella programmazione regionale. In particolare:

• Monitoraggio annuale dell’attuazione delle Linee guida da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la collaborazione delle amministrazioni regionali competenti.
• Ricorso alla figura del responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro anche in forma consulenziale per le PMI attingendo a competenze disponibili sul territorio.
• Rimodulazione delle misure e dei servizi del collocamento mirato con l’identificazione dei responsabili dei procedimenti senza trascurare le peculiarità territoriali.

Per approfondire il tema vi invitiamo a consultare il testo completo del Decreto Ministeriale n.43/2022.

Ti aspettiamo alla prossima virtual edition dell’Inclusion Job Day, in programma il 20 ottobre 2023.

Per sapere di più: contatti@inclusionjobday.com o 3476201534.

Giornalista pubblicista, social media manager, ma soprattutto attivista del mondo disability. Si presenta così Valentina Tomirotti. Il suo blog Pepitosa rappresenta un punto di osservazione privilegiato sull’universo della disabilità, ricco di informazioni, stimoli e provocazioni: sempre all’insegna della concretezza.

Valentina Tomirotti

L’Inclusion Job Day ha affidato alla sua voce una riflessione sul rapporto tra identità e diversità. «Bisogna fare una distinzione tra identità e rappresentazione» esordisce Valentina che puntualizza: «L’identità è qualcosa di genetico, quello che sei e che porti nel mondo; la rappresentazione è quello che vedono gli altri di te e spesso non corrisponde alla realtà.»

Identità e diversità: promuovere nuova cultura

La sfida, quindi, è affermare l’identità a scapito della rappresentazione. Da dove partire? Valentina non ha dubbi: «Facendo cultura che vuol dire essere proattivi al dialogo e alla diffusione di contenuti. Attenzione, però; quando si parla di diversità e disabilità bisogno conoscere bene ciò di cui si sta parlando senza superficialità.»

Ecco perché la Tomirotti ha scelto di operare nel settore della comunicazione: il suo mestiere di giornalista e social media manager e il suo impegno come attività si combinano, sono le due facce della stessa medaglia: «Non mi sento né un’eroina né una paladina, solamente una persona che mette la sua esperienza di vita e la sua attività professionale per creare consapevolezza a chi vive la disabilità e alla società che gli sta intorno. La consapevolezza è il primo traguardo da raggiungere per riuscire ad affermare la propria identità.»

Consapevolezza soprattutto nel mondo del lavoro, tema caro all’Inclusion Job Day: «Si è fatta molta strada, ma molta ne rimane da fare.» Ed ancora: «Capita ancora troppo spesso che il lavoratore disabile venga assunto perché lo richiede la legge piuttosto che scommettere sul talento e sulla capacità come valore aggiunto per l’impresa.»

Per finire, uno sguardo sulle nuove generazioni e sul loro rapporto con l’identità e la diversità: «Sono più avanti rispetto che al passato anche perché le generazioni che le hanno preceduto hanno acceso la miccia e indicato la strada. Ma bisogna continuare a camminare» conclude Valentina Tomirotti.

Ti aspettiamo alla prossima virtual edition dell’Inclusion Job Day, in programma il 20 ottobre 2023. Per sapere di più: contatti@inclusionjobday.com o 3476201534.

Una società che punta ad essere equa e rispettosa delle diversità di ognuno, non può prescindere dal promuovere l’inclusione lavorativa. Le persone che fanno parte delle categorie protette hanno il diritto di esprimere le proprie competenze; in questo modo l’ambiente di lavoro sarà più diversificato e ricco di prospettive. Obiettivi condivisi dall’Inclusion Job Day che promuove l’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette attraverso l’incontro tra aziende e o candidati.

La legge n.68 del 12 marzo 1999 regola l’inserimento in azienda promuovendo l’integrazione professionale e garantendo la valorizzazione delle competenze. È importante sottolineare che, all’interno di queste categorie, rientrano anche i soggetti che, pur non avendo una disabilità psicofisica, si trovano in situazione di svantaggio o disagio sociale. Infatti, l’articolo 18 legge 68/99 specifica che rientrano anche:

• orfani e coniugi superstiti dei deceduti sul posto di lavoro, in guerra, di servizio, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause
• coniugi e figli di coloro che sono riconosciuti come grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro
• familiari delle vittime del terrorismo, della criminalità organizzata o loro familiari superstiti e categorie a queste equiparate
• profughi italiani rimpatriati, il cui status è riconosciuto ai sensi della L.763/81
• testimoni di giustizia; orfani per crimini domestici (questa categoria è stata introdotta dall’art. 6 L. 4/2018)

Sia i soggetti con disabilità psicofisica sia i soggetti coperti dall’articolo 18 legge 68/99, per essere inserite tra le categorie protette devono possedere alcuni requisiti: avere 15 anni, non aver raggiunto l’età pensionabile, avere lo stato di disoccupazione e anche la certificazione di invalidità civile.

Come l’Inclusion Job Day promuove l’articolo 18 legge 68/99

L’inclusione lavorativa non è solo un diritto fondamentale all’interno di una società sana ed equa, ma anche un investimento per l’azienda. Infatti, l’obiettivo dell’Inclusion Job Day è quello di offrire l’opportunità ai soggetti con disabilità, ma anche a chi rientra nell’articolo 18 legge 68/99, di realizzarsi professionalmente e contribuire alla produttività.

L’IJD di propone di sensibilizzare l’opinione pubblica e combattere gli stereotipi attraverso workshop informativi e talk session di orientamento. In questa prospettiva, è fondamentale eliminare le barriere fisiche e mentali sul luogo di lavoro, rimodulare i processi di selezione e creare partnership tra aziende e organizzazioni che supportano l’inclusione lavorativa.

Nelle tre edizioni che si svolgono durante l’anno, partecipano sia aziende alla ricerca di profili idonei sia candidati alla ricerca di un’opportunità di lavoro che possa valorizzare le proprie skills. Durante la giornata, i candidati hanno la possibilità di chiedere informazioni ai professionisti del settore e sostenere colloqui di lavoro per le posizioni aperte.

La terza virtual edition dell’Inclusion Job Day è in programma il 20 ottobre: un’altra occasione per promuovere l’inclusione e l’uguaglianza nel mondo del lavoro. Ė possibile continuare a visionare le offerte di lavoro delle aziende aderenti all’edizione dell’8 giugno 2023.

Per sapere di più: contatti@inclusionjobday.com o 3476201534.

Sono trascorse tre settimane dall’ultima edizione dell’Inclusion Job Day ed è il momento di fare alcune considerazioni.

Innanzitutto, l’evento è dedicato all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e appartenenti alle categorie protette. Si tratta di uno spazio di incontro, dialogo e confronto. Da un lato il potenziale candidato che ha la possibilità di poter mettere in luce le proprie competenze al fine di trovare un luogo di lavoro che lo realizzi. Dall’altro, il potenziale datore di lavoro che riconosce nell’inclusione un valore in sé, un investimento per l’azienda.

L’ultimo evento online ha confermato le aspettative: 400 persone iscritte, oltre 200 posizioni ricercate e un numero medio di CV ricevuti dalle aziende pari a 213.

33 aziende hanno partecipato alla virtual edition dell’Inclusion Job Day: A2A Energia, Almaviva, American Express, AYES – Management & Technology Consulting, Barilla, BNL BNP Paribas, BRT, CMS Italia, Collins Aerospace, DAB Pumps Italia, Deloitte, DEKRA Italia Officialpage, DGS , DXC Technology, Eni, Fincantieri, Findomestic Banca, Gi Group, Gruppo BCC Iccrea, Henkel Consumer Brands, Net Reply, PagoPA, PETRONAS, Poste Italiane, Rheinmetall Italia, Sisal, Serco, STMicroelectronics NV, Teoresi Group, Terna, Umana, Volkswagen.

Sulla piattaforma dell’Inclusion Job Day puoi trovare numerose offerte di lavoro legge 68 99, tra cui:

A2A, IT Project Engineer: Definire con i PM dei singoli progetti i Project Charter, le milestones, i deliverables ed i budget dei progetti. Coordinare lo sviluppo dei progetti di Ricerca e sviluppo di tutta la filiera assegnata. Sviluppare l’indirizzo strategico della propria filiera e garantire lo sviluppo dei progetti nell’ambito del budget definito.

BRT, Impiegato/a Amministrativo/a: supporto al Responsabile dell’Ufficio, verifica delle fatture fornitori, attività di recupero crediti, controllo degli incassi giornalieri dei padroncini.

ENI, Expert contabilità: attività di contabilità generale, supporto nelle operazioni di chiusura mensili e supporto nel controllo di gestione e nella redazione del bilancio.

Almaviva, Junior Full Stack Developer: la risorsa si occuperà di sviluppare le abilità di programmazione Java, scrivere codice di base, risolvere i bug di base, eseguire test, aiutare il team a pianificare progetti Java.

Sisal, Social Media Communication Expert: sviluppo ped, coordinamento degli stakeholder interni ed esterni e partecipazione ai principali progetti, coordinamento pagato adv.

Partecipa al prossimo IJD: trova l’offerta di lavoro che fa per te

Mettere al centro le competenze delle persone favorendo la condivisione di buone pratiche tra tutti gli attori del settore: questa è la base di partenza dell’IJD. Attraverso l’ampia gamma di offerte di lavoro legge 68 99, l’evento si pone l’obiettivo di andare oltre il sentire comune secondo cui collocamento mirato fa rima con obbligo legislativo. In questo scenario, l’Inclusion Job Day è un’importante passo in avanti verso una società, in cui ogni persona, indipendentemente dalle sue caratteristiche psicofisiche, abbia la possibilità di esprimere il proprio potenziale.

La terza virtual edition dell’Inclusion Job Day sarà il prossimo 20 ottobre: un’altra occasione per promuovere l’inclusione e l’uguaglianza nel mondo del lavoro.

Per partecipare al prossimo evento, è sufficiente registrarsi sulla piattaforma tramite questo link inclusionjobday.com/visitatore. Dopodiché, controlla la tua mail e clicca sul link ricevuto per confermare la registrazione e infine effettua il login alla pagina inclusionjobday.com/visitatore

Inclusion Job Day: uno spazio di incontro, confronto e dialogo sul collocamento mirato delle categorie protette.

Se hai bisogno di supporto scrivici a contatti@inclusionjobday.com o contattaci al 3476201534.

Negli ultimi anni si è intensificato il dibattito riguardo l’impegno delle aziende nel proteggere la diversità e l’inclusione nell’ambiente lavorativo.

L’importanza di promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, che valorizzi le differenze e consenta a tutti i dipendenti di contribuire appieno al successo dell’azienda, è ormai riconosciuta come un fattore chiave per la competitività aziendale. Infatti, è fondamentale valorizzare la diversità e l’inclusione al fine di creare benessere e motivazione, aumentando la soddisfazione e le performance.

Le politiche attive per la diversità e l’inclusione portano vantaggi significativi in termini di innovazione, produttività e attrazione dei talenti. In risposta a questa consapevolezza, molte aziende in Italia stanno adottando misure concrete per promuovere questi valori.

Strategie inclusive nel mondo del lavoro: le misure concrete

Un’azienda inclusiva favorisce la valorizzazione dei talenti e contemporaneamente incoraggia il gruppo di lavoro a percepire la diversità come una fonte di arricchimento anziché come un punto debole. Ma come tradurre nell’attività quotidiana d’impresa questi valori?

La legge 68/99 è sicuramente un ottimo punto di partenza, ma è necessario andare oltre. È opportuno riconoscere e valorizzare le diversità etniche e religiose, le differenze psicofisiche, la pluralità di genere combattendo i pregiudizi legati all’orientamento sessuale. È necessario analizzare i processi di reclutamento per comprendere quanto siano inclusivi e come possano essere migliorati.

Le strategie inclusive possono riguardare diversi aspetti: l’eterogeneità del personale, la promozione di un ambiente di lavoro rispettoso e privo di discriminazioni, la sensibilizzazione e la formazione sulle tematiche legate alla diversità, l’implementazione di politiche di parità salariale e di opportunità di crescita professionale per tutti i dipendenti.

Il ruolo del management è fondamentale nell’implementazione di queste politiche. I dirigenti aziendali devono dimostrare un impegno effettivo, promuovendo una cultura che valorizzi la diversità e sia aperta al confronto. È importante che il management sia in grado di creare un ambiente in cui tutti i dipendenti si sentano rispettati, coinvolti e supportati.

Selezione inclusiva

Il primo passo per garantire l’inclusione all’interno dell’azienda è partire dalla selezione del personale. Fin dalla stesura degli annunci di stage e lavoro e durante i colloqui di selezione, i recruiter dovrebbero adottare un linguaggio inclusivo, in grado di comunicare efficacemente la cultura aziendale.

Dare il buon esempio

L’educazione dei dipendenti rappresenta il secondo passo fondamentale per promuovere una politica di diversità e inclusione in azienda. È importante sensibilizzare il team attraverso una comunicazione interna coerente e integrarla con momenti formativi mirati, al fine di aumentare la predisposizione dei dipendenti ad accogliere qualunque tipo di diversità.

Creare un ambiente empatico

Per creare un ambiente favorevole e inclusivo, è essenziale promuovere l’empatia. Bisogna garantire un clima di accoglienza e supporto, consentire la libera espressione e favorire la collaborazione fluida tra le persone.Tuttavia, nonostante i progressi, è importante sottolineare che il dibattito sulla diversità e l’inclusione sul lavoro è ancora aperto a ulteriori approfondimenti e sfide da affrontare. È fondamentale continuare a promuovere la sensibilizzazione, la formazione e l’attuazione di strategie che promuovano la cultura dell’inclusione in tutte le aziende italiane.